Le feedback est un merveilleux outil car :
– il peut être pratiqué très fréquemment au fil de l’année,
– il permet d’indiquer au manager quelles sont ses forces sur lesquelles il peut capitaliser,
– et enfin il permet de lui donner des pistes de progrès.
Il est d’usage de construire son feedback avec ces 2 volets :
- ce que la personne a bien fait
- ce qu’elle aurait pu faire pour améliorer sa prestation
Il est important de dire à la personne ce qu’elle a bien fait. On a tendance à penser « elle sait le faire, donc je n’ai pas besoin de lui dire qu’elle le fait bien », or on a tous besoin de savoir ou d’avoir la confirmation de ce que l’on fait bien, simplement pour continuer à le faire.
Pour les pistes de progrès il s’agit de donner des options que la personne est libre de saisir ou non, afin qu’elle soit actrice de son évolution, et pour ne pas tomber dans le recadrage, qui n’est pas du feedback.
Pour être efficace un feedback doit être très précis. Si par exemple vous avez apprécié l’animation de réunion de votre manager, ne lui dites pas simplement « ton animation était vraiment super », cela est sympathique mais ne l’aide pas, dites-lui « tu as bien posé les objectifs de la réunion, distribué la parole à tous les participants, poussé jusqu’à la décision sur tous les sujets à l’ordre du jour, etc ».
Idem pour les pistes de progrès / options : « tu pourrais t’entourer d’un time keeper et d’un secrétaire afin d’être davantage disponible pour l’animation, tu pourrais proposer un processus de décision ou ouvrir le débat à ce sujet en début de réunion, etc. ».
Pour vous motiver à donner du feedback régulièrement à vos managers, nous vous invitons à le voir comme un CADEAU que vous faites, animé par l’envie sincère de l’aider à grandir professionnellement.
